Cuando me toca hablar a un grupo de líderes suelo decir que la Gestión del Desempeño debe constituir probablemente el 80% de su labor. Efectivamente si consideramos como parte de este proceso que los colaboradores sepan lo que se espera de ellos y en qué medida, se apoye su desarrollo, se dé retroalimentación oportuna y adecuada y se evalúe el desempeño en forma justa, el resultado será probablemente el logro de los objetivos, equipos efectivos, motivados, comprometidos y en desarrollo permanente.
Dentro de este proceso la retroalimentación juega un rol fundamental, pero quisiera detenerme en un tipo de retroalimentación en especial: el reconocimiento. Si bien elfeedback para la mejora es muy importante, usualmente es objeto de buena parte de la gestión de los líderes en los procesos de Gestión del Desempeño, menospreciando
la relevancia del refuerzo positivo. Muy familiares nos suenan aún viejas frases como “con su deber nomás cumple”, pero de verdad el reconocimiento bien hecho, tiene importantes beneficios.
Digo bien hecho porque también se pueden cometer errores al momento de reconocer; cuando por ejemplo deja de ser oportuno, no existe el mérito suficiente, no está claro lo que se quiere reconocer, o si es percibido por los pares del reconocido como un elemento arbitrario. La mejor fórmula parece ser aquella que hace evidente para todos la situación específica en que se produjo la conducta, la conducta misma y su positivo efecto para el equipo y la organización.
Los beneficios de realizar esta práctica son varios: refuerza conductas deseables a nivel individual, incrementa el compromiso y modela conductas para los demás, dando señales claras de lo que se valora en la empresa, fortaleciendo así la cultura deseada por la organización.
Un estudio del Corporate Leadership Council describe el reconocimiento explícito de las fortalezas del colaborador como una de las acciones del líder que más impacto tiene al momento de impulsar el compromiso y, por lo tanto, la retención y la disposición a esforzarse por lograr los objetivos incrementando también el desempeño. ¿Pero es el reconocimiento un elemento privativo del supervisor directo? Claramente no. También puede reconocer la organización a través de sus principales ejecutivos o los pares frente a actitudes deseables para el logro de los objetivos o la convivencia interna.
Existen también programas corporativos estructurados e incluso sistemas informáticos (los llamados e-card) que soportan los programas de reconocimiento, al que pueden acceder todos los colaboradores para reconocer el aporte extraordinario de algún colega.
A través de estos sistemas se pueden reconocer además de la conducta específica, características culturales deseables como pueden ser el trabajo en equipo o incluso el aporte a la comunidad y, a su vez, asociar la conducta reconocida a alguno de los valores esenciales de la organización.
En definitiva existen muchas fórmulas, pero lo que es claro es que un buen programa de reconocimiento genera colaboradores más felices, mayor compromiso, buenos resultados y la fortalece la cultura deseada. Un claro y rotundo Ganar-Ganar.
