“Extracto de la Entrevista de Cultura Organizacional a Francisco Schultzky, revista “Capital Humano, junio 2013”
La cultura es clave y los dueños y gerentes de las más grandes empresas del país así lo están asimilando. Es que no sólo es lo que dice cómo se hacen las cosas dentro de la organización, sino que permite dar el salto cuando se quiere mirar más allá de las fronteras. Para crearla, se requiere compromiso, participación y tiempo.
Muchas organizaciones se están dando cuenta de la necesidad de desarrollar una cultura, ese conjunto de valores y prácticas que definen cómo se hacen las cosas en una organización, que le dan un sello propio y que, finalmente, generan identificación y sentido de pertenencia. “Cultura es aquello que nos hace iguales entre nosotros y nos diferencia de los demás. Es, también, una manera de sentir y de conversar sobre el quehacer en la empresa”, define Francisco Schultzky, sicólogo, Master en Dirección de Personas y Organizaciones y director de FindWays Consulting, y agrega que se trata de un tema estratégico que no puede ser improvisado, porque la cultura debe ser la que permita generar el mejor contexto para que se den los resultados de negocio y, por otra parte, lo que defina la convivencia interna de los miembros de la organización mientras avanzan tras los objetivos.
Un factor relevante, porque según una encuesta de Laborum sobre clima laboral, el 90% de los trabajadores renunciaría a su trabajo por mal ambiente. Es que hoy la evaluación del negocio no es sólo cuantitativa, sino también cualitativa. Esto ha hecho que incluso en las compañías con una línea más dura y técnica estén dando un giro hacia las personas y la cultura organizacional. Ese es un gran paso, pero no el único. Tal como dice Francisco Schultzky, la cultura debe ser construida en forma participativa. No se trata de dejar la tarea en manos de Recursos Humanos y, al poco tiempo, aparecer exigiendo resultados.
Un salto mayor
Una cultura organizacional fuerte es un generador importante de compromiso. Hace que las personas se sientan “en lo suyo” en la forma de hacer las cosas, orgullosos del colectivo al que pertenecen y compartiendo los principios básicos de la organización, explica Francisco Schultzky.
La cultura genera identificación, evita la rotación y retiene al talento, pero ¿qué pasa en un escenario de expansión como el que viven algunas empresas?
En Chile existen ejemplos concretos de éxito en la creación de un sello distintivo. Francisco Schultzky cuenta que a fines de 2010, la Isapre Cruz Blanca decidió contratar sus servicios y trabajar en cultura organizacional. Se realizó entonces un diagnóstico y diseño de la cultura deseada, pero lo principal fue que los planes de acción contaron con un alto involucramiento de los principales gerentes y, luego, de toda la organización. “Este trabajo colaboró en forma importante para que, en poco más de un año, Cruz Blanca ingresara al grupo de las 30 mejores empresas para trabajar: en los últimos tres años sus indicadores de Cultura de Servicio crecieron en un 60% y la satisfacción de clientes ha sobrepasado los 80 puntos”, ejemplifica Schultzky.